VAST PRO - Licenciement ou rupture conventionnelle : et si l’on soignait aussi l’après ?
Se séparer d’un salarié fait partie des décisions les plus délicates dans la vie d’une entreprise.
Licenciement, rupture conventionnelle… Les dispositifs diffèrent, tout comme leurs conditions juridiques et leurs conséquences. Pourtant, une question demeure dans les deux cas : comment organiser le départ sans laisser derrière soi frustration, incompréhension ou conflit ?
Car respecter la procédure et verser les indemnités prévues ne répond pas nécessairement à tout ce que vit le salarié.
Licenciement et rupture conventionnelle : deux situations à ne pas confondre
Le licenciement relève d’une décision de l’employeur et doit reposer sur un motif conforme au cadre légal. La rupture conventionnelle individuelle, quant à elle, repose sur un accord entre l’employeur et le salarié concernant la rupture d’un CDI. Elle ne peut donc pas être imposée par l’une des parties.
Cette distinction est essentielle.
Dans la pratique, cependant, les deux situations peuvent confronter le collaborateur à une même réalité : il va devoir envisager une nouvelle étape professionnelle.
Et c’est souvent ici que l’entreprise peut aller plus loin.
Une indemnité compense. Un accompagnement aide à rebondir.
Lors d’une séparation, la discussion se concentre naturellement sur les aspects juridiques, les délais et les conditions financières.
Ils sont indispensables, mais ils ne préparent pas à eux seuls la suite du parcours professionnel.
Que fait le salarié le lendemain de son départ ? Son projet est-il encore cohérent avec le marché ? Comment présenter son parcours ? Où rechercher les bonnes opportunités ? Comment retrouver de la visibilité et se remettre en mouvement après une séparation qu’il n’avait parfois pas anticipée ?
C’est précisément le rôle de l’outplacement, autrement dit un accompagnement professionnel proposé à une personne qui quitte l’entreprise afin de l’aider à construire et concrétiser la suite de son parcours.
Selon les besoins, cet accompagnement peut notamment porter sur le bilan professionnel, la définition d’un nouveau projet, le positionnement sur le marché, les outils de candidature, la préparation aux entretiens, l’activation du réseau ou encore la stratégie de recherche d’emploi.
Transformer les conditions du départ
Proposer un outplacement ne consiste pas à faire disparaître la difficulté d’un licenciement ou d’une séparation. Ce serait illusoire.
En revanche, l’entreprise peut agir sur la manière dont cette période est vécue et sur les perspectives offertes au collaborateur.
Le message change alors sensiblement : « Notre collaboration s’arrête, mais nous vous donnons aussi des moyens concrets pour préparer la suite. »
Cette démarche contribue à maintenir un dialogue plus constructif. Elle manifeste également de la considération envers la personne au-delà de son seul statut de salarié.
Et cette attention concerne aussi ceux qui restent dans l’entreprise. Les équipes observent la manière dont leurs collègues sont accompagnés lorsqu’ils partent. La qualité d’un départ participe donc, elle aussi, à la perception des pratiques managériales et RH.
Et si l’outplacement faisait partie de la réflexion dès le départ ?
Il est souvent envisagé une fois que les discussions deviennent difficiles. Pourtant, son intérêt est justement de pouvoir être étudié plus tôt, lorsque l’entreprise réfléchit aux conditions d’une séparation.
Plutôt que de limiter les échanges à la seule dimension financière, il devient possible d’introduire une proposition tournée vers l’avenir : un accompagnement individualisé pour retrouver une perspective professionnelle.
L’outplacement ne remplace évidemment ni les obligations légales de l’employeur, ni le dialogue, ni les indemnités éventuellement dues. Il apporte autre chose : du temps, une méthode et un accompagnement humain pour permettre au salarié de construire son prochain chapitre professionnel.
Finalement, lorsqu’une séparation devient nécessaire, la question n’est peut-être pas seulement : « Combien allons-nous verser ? »
Elle peut aussi devenir : « Que pouvons-nous proposer pour que cette personne puisse réellement avancer après son départ ? »
Vous envisagez une séparation avec un collaborateur et souhaitez intégrer un dispositif d’outplacement à votre réflexion ? Échangeons sur les modalités d’accompagnement adaptées à votre situation.
Contact
Benjamin HERBAUT
PDG – EXPERT RH (VAST)
commercial@vastpro.fr
04 84 35 04 84